上海根与芽青少年活动中心长期坚持开展从业人员能力建设培训活动。 资料图片

　　不为高薪而来为何因低薪而走？

　　2011年10月，一名男子手举 “我要涨工资”、“我要给同事加薪”、“我要让更多人加入公益”、“我要让公益人得到更多关注”字条的照片，在微博上被广泛转载。这位“加薪哥”同时号召公益从业人员在11月的第一个星期一罢工一天，以引起社会对公益行业薪酬问题的关注，有媒体为此推出了“血汗公益”的专题。

　　近期，自然之友环境宣教项目负责人胡卉哲在微博上发起投票“NGO为什么留不住人才”,43.6%的人投给了“薪资低，福利低”这一项。

　　NGO从业人员收入低，在业内并不足为奇。2010年底，几家基金会联合零点研究咨询集团调研公布的《中国公益人才发展现状及需求调研报告》显示：中国公益行业NGO有接近一半的从业者月薪不足3000元。

　　查林是昆明一家草根环保NGO的工作人员，每个月只有1200元的工资，没有保险，没有奖金，工作3年了，存款没有到过四位数，生活十分拮据。

　　已经在自然之友度过6个年头的北京男孩张伯驹成为自然之友正式员工之前，就一直跟随自然之友开展一些志愿者活动，对机构的各种情况十分了解。虽然事先就知道每月只有1000元出头的工资，他还是十分愉快地加入了这家环保NGO.

　　“我的底线是毕业之后不管家里要钱。我住父母家里、骑车上下班，就省去了房租和交通费，少参加一些聚会，生活费还是足够的。在基本的生活条件可以得到保障的情况下，能够在自己真正热爱的领域里工作，我十分满足。”张伯驹说。

　　南都基金会副秘书长刘洲鸿认为，公益行业在我国已经成为一种职业。对于绝大多数公益行业的从业者来说，公益工作既是事业，也是养家糊口的手段。生活需要成本，即便是再有公益热情的人也需要权衡一下理想与现实哪个更重要。因此，待遇问题已经成为导致NGO人才流失的主要原因。

　　绿色昆明的创始人梅念蜀在经历了同事因生活压力离开团队的打击之后，再次招人时，决心提高新员工的待遇。“好待遇引来好员工，好员工做出好项目，好项目代表好服务，好服务提升好声誉，好声誉促进好发展，好发展换来好待遇。而好待遇是启动一个良性循环的关键。”

　　因为待遇低，所以留不住人，这种说法似乎顺利成章。但社会资源研究所所长李志艳认为，薪资低只是NGO人才流失的众多原因之一。他在自己的博客中表示，“大部分NGO从业人员进入公益行业并不是为了挣钱，即使有挣钱的客观需求，但大家都心知肚明，这里挣大钱的可能性微乎其微。”

　　既然大家不为高薪而来，为何因低薪而走呢？

　　策略一 用学习留人

　　人才：通过学习和锻炼让自己变得更优秀NGO:找到对两者都有利的主攻领域，赋予他们工作的责任，并不断提高其在特定领域的能力，提供多元的学习渠道，让员工真正看到自己以及机构的未来

　　从小就热爱自然的张伯驹，环境志愿者经历颇为丰富。“很小的时候，我就参加过自然之友的观鸟活动，游戏机流行的年代，别的小孩儿都在打游戏，只有我喜欢跟着一群哥哥姐姐上山看植物。”

　　对于他来讲，志愿者就是一个需要不断学习的角色。但同时，与NGO有过密切接触的他也发现了许多NGO的一个短板：不重视员工的培训，缺乏配套的人才成长计划。

　　“当时选择本土NGO的时候，是考虑到本土NGO较为灵活，没有国际组织那么多的条条框框，可以从头到尾参与整个项目的策划和执行，十分锻炼人。”张伯驹说，“但同时问题也来了，根本没有人带我。”

　　相比其他加入NGO的新人来说，张伯驹的目标长远且明确，就是要为中国的环境保护事业做出点改变。熟知NGO行事风格的他很快根据自己的目标启动了“自我培训”计划：去较为正规的国际组织“蹭课”.

　　“但这样其实很不好，一个这么有影响力的机构对于新人并没有一套系统的培训计划，对机构本身和成员来讲，都将造成长期的不良影响。”如今成长为自然之友调研部主管的张伯驹开始着手为自然之友解决人才培养的问题。

　　从招募新员工到同事离职的每个环节，他都不放过。招来的新员工，他都会根据各自的能力和行事特点安排适合他们的岗位。发现问题时会及时与他们沟通，“等到员工要辞职了再跟他们促膝长谈就已经晚了”.一直在想方设法为员工创造更多学习机会的张伯驹终于完成了新人培养计划，并在7月中旬启动第一轮培训计划。

　　“我们计划针对每个人的特点和机构的需求，找到对两者都有利的主攻领域，赋予他们工作的责任，并不断提高其在特定领域的能力，提供多元的学习渠道，让员工真正看到自己以及机构的未来。”张伯驹说。

　　其实，NGO与专业人才之间也是一个双向选择的过程，只有让员工切实学到东西的机构才能留得住真正的人才。

　　“环保组织的人才缺失，不是社会大环境导致，而是环保组织自身‘意愿和能力'欠缺导致。一个自身能力不足的环保组织，怎么可能容得下富有朝气和理想的年轻人？”自然大学发起人冯永锋说。

　　社会资源研究所在对一家本土公益机构的第三方评估中发现，这家机构虽然薪资不高，但人员非常稳定，工作5年以上的人员达到80%以上，这不仅在公益界，即使在商界也可以称得上是奇迹。他们的员工告诉评估人员，他们的领导人特别善于学习，而且也给员工学习机会，在这里总是能学到新东西。这是他们愿意在这里持续工作的原因。

　　社会资源研究所所长李志艳因此推断，用学习留人在其他机构应该也有较大的适用性。他说，“学习是多维的，外部培训、内部培训、参观学习、交流互访、团队沟通等等，但最为重要的应当是‘干'中‘学‘.也就是让员工承担责任，承担挑战。那些进步最快的人往往都是那些最愿意承担责任和挑战的人。”

　　清华大学公共管理学院NGO研究所所长邓国胜则强调应当在学校时期就重视NGO人才培养。

　　目前，全国113个高校公共管理学院中，只有39个学校有NGO方面的课程。“一方面，学校应重视对NGO人才的培养；另一方面，NGO自身也要建立全面的人才发展规划，为在校学生提供更多实习机会，加强启蒙教育，以提升学生对NGO工作的认可度。”邓国胜说。

　　策略二 用未来留人

　　人才：决定加入前，要对自己的理想与机构目标契合度做一个评判NGO:要勾画出组织愿景，并描绘实现目标的路径，并且要让员工能够看到机构在成长，在一步步地接近愿景

　　在接受记者采访时，张伯驹提到一个概念；“人才流失”,“这其实是包括两个方面的--流动与失去，离开自然之友到其他NGO算是流动，但离开自然之友去做木材生意就算失去了。”

　　放到较为广阔的社会背景里去看，年轻人跳槽已算不上新鲜事。不仅NGO,每个行业都存在“失去人才”的问题。从员工自身的角度讲，这与个人的长期职业理想有关。

　　张伯驹的目标很明确。“虽然我不保证一辈子做环保公益，但起码最初几年，我要在这个行业锻炼。因为仅凭我自己的力量，理想很难实现，而NGO有项目、有资源、有经验，可以给我一个实现理想的平台。”

　　进入自然之友后，他曾西装革履地参与环境问题的谈判，也曾破衣烂衫地“拱”过垃圾堆；对话过政府高官，也在田间地头和农民聊过天儿。对他来说，这一切让自己看到了事物的不同切面，找到了问题的关键点。

　　今年秋天，张伯驹将暂时离开自然之友，去香港攻读政治学研究生，“这是为了更好地工作。”张伯驹的很多工作内容与环境政策有关，而发现自己在思考研究问题等方面的不足之后，他希望能够给自己一次充电的机会。“还是会回来的，这里有我未竟的理想。”

　　与张伯驹不同，梅念蜀在创办绿色昆明之前，是湖北省环境科学研究院的一名环评工程师，工作安稳，生活有保障。但她的心不在实验室，而在田野山川，“我要做些实事来证明自己。”

　　梅念蜀说，投身环保NGO的决定并不是一时冲动。25岁的她只身去往昆明创办“绿色昆明”,在经历过机构项目不足、经费紧张、人员短缺的艰难之后，仍坚定地站在绿色昆明的最前线。

　　面对绿色昆明发展的种种难题，她也在思索着如何让机构更“有目标、有责任感、有行动力、有激情”,为更多想要实现环保理想的人提供机会。

　　梅张二人加入NGO有他们各自的理由和长远的规划打算。当然也不乏一些在还没有考虑清楚自己的职业理想时就稀里糊涂地进入NGO的人，这部分人的岗位变动也是最大的。张伯驹因此也经常告诫想要加入NGO的年轻人“一定要想清楚”.

　　抛开那些“没有想清楚的”不说，仍有一些怀着环保理想的人迫于无奈调换不同的环保组织甚至离开环保NGO,而这就要说到机构自身的问题了。张伯驹说，“让员工能够看到组织的未来，感受到自己的重要性和独特性是NGO留人的关键。”

　　张伯驹坦言，他的很多成长是与机构共同实现的。他本人对气候变化的议题很感兴趣，但当时自然之友并没有相关议题的项目。这时，自然之友给了他最大的信任，从立项、策划、实施等全由他亲自谋划。在这个过程中，他真正地深入其中，找到了本土的解决方案，并总结出了以后如何开展相关议题的做法，能力和视野大有提高。而自然之友也收获了一个新议题。

　　“这个过程让我充分意识到，我的理想和机构的理想是一致的，并且机构愿意赋予我实现理想的一切资源，所以我愿意在这样的机构工作。”张伯驹说。

　　人才挑选环保组织的时候，环保组织也在挑选他们。冯永锋给自然大学的定位很明确--“中国环境难题的解决方案供应商”.要加入进来的人，首先要对自己的理想与自然大学的目标契合度做一个评判，合则来，不合则去。

　　冯永锋说，让员工在实践中无限接近自己的理想，并带动激发社会的能量。做到这些，人才自然意留下来。

　　李志艳也在自己的博客中点出了机构与员工未来的重要性。他认为，NGO要勾画出组织愿景，并描绘实现目标的路径，并且要让员工能够看到机构在成长，在一步步地接近愿景。

　　他同时指出，机构成长是员工成长的基石，如果机构成长的速度低于员工成长速度，员工极可能会离职。很多优秀的年轻人刚毕业就加入了公益组织，他们本来就处在快速成长期，作为雇主机构，有责任为其提供成长和锻炼的空间，不然就构成了对人才的浪费，这种情况下，人才流失其实是社会资源的优化配置。